【2026年4月版】中小企業の福利厚生に生命保険を活用｜新入社員対応と採用・定着のポイント
公的保障、就業規則、休職制度、見舞金・弔慰金制度など、すでにある仕組みも含めて確認することが大切です。
2．会社として継続できるコスト
福利厚生制度は、導入することだけでなく、継続して運用できることが重要です。
対象となる従業員数や会社負担額、将来の従業員数なども考えながら、無理なく継続できる制度なのかを確認します。
3．従業員に伝わる制度
制度があっても、従業員がその内容を知らなければ十分に活用されません。
誰が対象なのか、どのような場合に利用できるのか、会社がどのような考えで制度を設けているのか。従業員に分かりやすく伝えられる制度かどうかも重要です。
4．経営・人事方針との整合性
福利厚生だけを独立して考えるのではなく、採用、人材育成、働き方、健康管理、退職金など、会社の経営・人事方針とあわせて整理します。
福利厚生は、単に制度を増やすことではなく、「会社として従業員をどう支えていくのか」を形にする仕組みの一つと考えることができます。
新入社員が増えたときは、現在の制度を確認する
従業員数や年齢構成が変わると、これまでの福利厚生制度が現在の会社に合わなくなることがあります。
例えば、次のようなケースです。
- 役員中心だった会社に若手社員が増えた
- 従業員数が増えて制度を明文化する必要が出てきた
- 既存制度の内容を従業員が十分に理解していない
- 病気やケガによる休職時の対応が明確になっていない
- 退職金や弔慰金などの制度が現在の会社の状況と合っているか分からない
このような場合、すぐに新しい制度を追加するのではなく、まず現在の制度を一覧にしてみると、重複や不足が見えやすくなります。
生命保険は福利厚生を考える際の「選択肢の一つ」
会社として必要な制度や保障を整理した結果、生命保険などの保険商品が選択肢となる場合があります。
ただし、生命保険を利用すること自体が目的ではありません。
制度の目的、対象者、会社負担、保障内容、契約期間、退職時の取扱い、税務・会計上の取扱いなどを確認し、会社が実現したい福利厚生制度に合っているかを判断することが大切です。
福利厚生も「経営の意思決定」から考える
福利厚生の見直しというと、「何か新しい制度を導入する」という話になりがちです。
しかし、その前に考えたいのは、「会社として従業員をどう支えたいのか」ということです。
そして、そのために現在の制度で何が足りていて、何が足りていないのかを整理します。
ティ・アイ・エス株式会社 法人事業部では、福利厚生についても、保険商品を選ぶことからではなく、現在の状況や経営課題を整理し、必要な選択肢を比較するところから支援しています。
「何を導入するか」ではなく、「何のために整えるか」。
福利厚生も、経営者が行う大切な意思決定の一つです。
このような経営者の方は、一度整理してみてください
- 新入社員が増え、現在の福利厚生制度が合っているか確認したい
- 役員向けの制度はあるが、従業員向け制度が整理されていない
- 退職金・弔慰金・休職時の支援について整理したい
- 既契約の生命保険や損害保険と福利厚生制度との関係が分からない
- 制度を増やす前に、現在の仕組みを一度整理したい
ティ・アイ・エス株式会社 法人事業部では、現在の制度や既契約を確認しながら、会社の経営方針や人材に関する課題を整理するお手伝いをしています。
注意事項
本記事は、企業の福利厚生や法人向け保険に関する一般的な情報提供を目的としています。特定の保険会社・保険商品への加入を推奨するものではありません。
保障内容、保険料、費用、契約条件等は商品・契約内容によって異なります。福利厚生制度や保険契約に関する税務・会計上の取扱いについては、個別の状況に応じて税理士等の専門家にご確認ください。